Kadry i Płace w Administracji

Strona główna » Maj 2010 » Stosunek pracy » Mobbing
 
Krzysztof Śmiszek

Mobbing

Pracodawca ma prawo do kontroli i upominania pracownika, ale nie ma prawa do jego nękania, poniżania i ośmieszania. Granica jest cienka, ale da się ją ustalić w sądzie. A materialne straty ponoszą i ofiara, i mobber.

Rys. B. Brosz

Problematyka mobbingu wprowadzona została do kodeksu pracy (dalej: kp) nowelizacją z dnia 14 listopada 2003 r.1 W myśl przepisów art. 943 § 2 kp za mobbing uważa się działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Mobbingotwórcze środowisko

W literaturze przedmiotu mobbing postrzegany jest jako forma przemocy (niektórzy badacze tego niepożądanego zjawiska piszą także o terrorze psychicznym w miejscu pracy). Rozróżnia się trzy najważniejsze czynniki sprzyjające jej stosowaniu. Są to:

  • zła organizacja pracy w przedsiębiorstwie,
  • nieprawidłowe relacje przełożonego z zespołem oraz
  • nieprawidłowe relacje w samym zespole pracowników2.

Za przyczyny powstawania tej formy przemocy uważa się także wprowadzanie wcześniej nieprzewidzianych zmian w przedsiębiorstwie, jak np.: cięcia budżetowe, zmiana profilu działania danego zakładu pracy, kultura organizacji, nieprzyjazny klimat, stresujący rodzaj pracy.

Zła organizacja pracy

Najczęstszą przyczyną powstawania sytuacji, które w myśl przepisów prawa mogą wyczerpywać znamiona mobbingu, jest jednak niewątpliwie zła organizacja pracy. Nieczytelne reguły oceniania pracowników oraz brak sprecyzowanych wymagań sprzyjają ich powstawaniu, a utrwala bezradne albo niezainteresowane poprawą tego stanu rzeczy szefostwo.

Jednym z ważniejszych problemów przyczyniających się do pojawienia mobbingu w kontekście złej organizacji pracy w przedsiębiorstwie może być rozbudowana oraz zhierarchizowana struktura. Hierarchia organizacji generalnie utrwala wzorce i rytuały - te właściwe, dobre, ale niestety również te nieprawidłowe. Rozbudowane struktury stanowisk, w szczególności tych na poziomie decyzyjnym, oraz niejasny podział kompetencji przynależnych każdemu z tych stanowisk z pewnością sprzyjają powstawaniu frustracji i poczucia niepewności u pracowników, którzy na co dzień muszą zmagać się z chaosem i brakiem pewności co do prawidłowości swoich działań oraz zakresu obowiązków. Praca w takim środowisku musi doprowadzić do sytuacji konfliktowych, gdzie żadna ze stron (ani pracodawca, ani pracownik) nie czuje się winna kolejnym błędom szkodzącym firmie. Co ważne, zła organizacja pracy z reguły powoduje, że na z góry przegranej pozycji jest pracownik obarczany przez przełożonych winą za niepowodzenia. Źle zorganizowany system pracy uderza w największe wartości zakładu pracy, jakim jest motywowanie do pracy pracowników oraz możliwość budowania zgranego (a co z tego wynika - wydajnego) zespołu.

[...]

Krzysztof Śmiszek
Wiceprezes Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego.

Pełna treść artykułu jest dostępna w papierowym wydaniu pisma.
Zapraszamy do składania zamówień na prenumeratę i numery archiwalne.