Kadry i Płace w Administracji

Strona główna » Lipiec - Sierpień 2019 » Stosunek pracy » Wydawanie poleceń służbowych w trakcie strajku
 
Lena Choczaj

Wydawanie poleceń służbowych w trakcie strajku

Czy w czasie strajku, który jest nietypową sytuacją pracowniczą, pracownik ma takie same zobowiązania wobec przełożonego, jak w czasie normalnej pracy? Czy pracodawca może wydawać polecenia służbowe pracownikowi w czasie strajku? Omawiamy problematyczne kwestie.

Stosunek pracy charakteryzuje się podporządkowaniem pracownika względem pracodawcy w czasie świadczenia pracy. Wskazuje na to m.in. art. 22 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2019 r., poz. 1040 ze zm.; dalej: kp), w myśl którego przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. Przy czym należy uznać, że wyrażenie „pod kierownictwem” ma ten sam zakres znaczeniowy co pojęcie „podporządkowanie” i koresponduje z treścią art. 100 § 1 kp wyraźnie przewidującego obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych.

Osoby zatrudnione na podstawie stosunku pracy są zobowiązane podporządkować się poleceniom swoich przełożonych, jeżeli dotyczą one pracy i nie są sprzeczne z prawem lub z treścią zawartej umowy o pracę.

Polecenia pracodawcy

Sąd Najwyższy w wyroku z 12 kwietnia 2012 r. (II PK 216/11) uznał, że „Polecenia na podstawie art. 100 § 1 k.p., które dotyczą pracy, a wykraczają poza rodzaj pracy (umówiony zakres obowiązków), mogą więc tylko wyjątkowo dotyczyć innej pracy. Nie można bowiem na podstawie tego przepisu obchodzić regulacji z art. 29 § 1 pkt 1 k.p., dotyczącej rodzaju umówionej pracy, i w trybie polecenia służbowego zmienić pracownikowi pracę na inną niż umówiona. Przepis art. 100 § 1 k.p. stanowi regulację dotyczącą kierownictwa pracodawcy i podporządkowania pracownika, jednak zasadniczo w zakresie umówionej pracy.

Natomiast subordynacja, która ma wykraczać poza ten zakres, może być wymagana od pracownika w sytuacji uzasadnionej określoną koniecznością wykonywania innej pracy, więc z reguły w sytuacji wyjątkowej. Pracownik może też sam oceniać, czy ma zdolność i możliwość wykonania polecenia wykraczającego poza jego obowiązki, niezależnie od tego, że polecenie służbowe nie może prowadzić do trwałej (długotrwałej) zmiany rodzaju umówionej pracy (...)”.

Przepisy kp enumeratywnie wskazują sytuacje, w których pracodawca może wydać pracownikowi polecenie innej pracy. Przykładem jest art. 42 § 4 kp, zgodnie z którym pracodawca ma prawo powierzyć pracownikowi, jeśli jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy, inną pracę niż określona w umowie o pracę. Taką pracę pracodawca może powierzyć na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia pracownika i odpowiada jego kwalifikacjom.

Zakres obowiązków

Oczywiście fakt, że jakaś czynność nie jest wymieniona w zakresie obowiązków, sam w sobie nie przesądza jeszcze o tym, że pracownik nie może wykonać takiej czynności na polecenie pracodawcy. Nie można bowiem z góry zakładać, że każda czynność niewymieniona w zakresie obowiązków jest sprzeczna z rodzajem pracy, na którą umówiły się strony.

Sąd Najwyższy w wyroku z 26 lutego 2003 r. (I PK 149/02) uznał, że: „Zakres zadań wynikających z zajmowania określonego w umowie o pracę stanowiska może być konkretyzowany nie tylko przez przedstawienie pracownikowi pisemnego zakresu czynności, ale również w drodze poleceń pracodawcy, mieszczących się w granicach zakreślonych ustalonym w umowie rodzajem pracy (...)”. Decydujące znaczenie ma tu rodzaj pracy i ocena, czy dana czynność mieści się w jego zakresie.

Z kolei w uzasadnieniu wyroku z 18 listopada 1999 r. (I PKN 370/99) Sąd Najwyższy uznał, że „Władza pracodawcy wydawania poleceń pracownikom nie ma (...) charakteru absolutnego, co między innymi oznacza, że pracownik może odmówić wykonania polecenia, które wykracza poza ramy przyznanego pracodawcy prawa (...)”.

Umieszczenie w zakresie obowiązków pracownika klauzuli, zgodnie z którą musi on wykonywać „inne polecenia przełożonego”, nie daje pracodawcy prawa zlecania pracownikowi obowiązków niemieszczących się w rodzaju pracy, który wynika z jego umowy o pracę.

Zmiana zakresu czynności wyko­nywanych przez pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy. Nie wymaga zatem wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją (stanowiskiem) określoną w umowie o pracę. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 14 października 2004 r. (I PK 663/03), zgodnie z którym: „W przypadku polecenia dotyczącego wykonywania czy­nności wynikających z rodzaju pracy określonego w umowie o pracę pracodawca nie musi dokonywać wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 § 1 k.p.) oraz nie ma obowiązku stosowania art. 42 § 4 k.p.”. Natomiast zmiana rodzaju pracy, jaką wykonuje pracownik, wymaga już zastosowania wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 kp), chyba że strony podpiszą porozumienie dotyczące tej kwestii.

Zakres obowiązków pracownika jest niczym innym jak tylko uszczegółowieniem obowiązków wynikających z rodzaju pracy określonej w umowie o pracę. Z jednej strony musi więc być z nią zgodny i nie prowadzić do obejścia przepisów o wypowiedzeniu zmieniającym. Z drugiej – nie można z góry założyć, że każda czynność niewymieniona w zakresie obowiązków jest sprzeczna z rodzajem pracy, na którą umówiły się strony.

[...]

Lena Choczaj
prawnik, specjalista z zakresu administracji publicznej

Pełna treść artykułu jest dostępna w papierowym wydaniu pisma.
Zapraszamy do składania zamówień na prenumeratę i numery archiwalne.