Kadry i Płace w Administracji

Strona główna » Lipiec - Sierpień 2019 » Stosunek pracy » Strajk pracowników sfery budżetowej – warunki legalności strajku
 
Marek Choczaj

Strajk pracowników sfery budżetowej – warunki legalności strajku

Strajk określany jest jako ostateczny etap rozwiązania sporu zbiorowego. Aby był legalny, musi zostać przeprowadzony zgodnie z obowiązującymi przepisami ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Ale przepisy są nieprecyzyjne, zwłaszcza w odniesieniu do pracowników sfery publicznej.

Zgodnie z art. 17 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (tekst jedn. DzU z 2019 r., poz. 174 ze zm.; dalej: ursz) strajk polega na zbiorowym powstrzymaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu zbiorowego, dotyczącego konkretnych interesów stanowiących jego przedmiot. Celem strajku będzie zatem wywarcie presji na pracodawcy, by skłonić go do uwzględnienia roszczeń pracowników.

Należy rozdzielić definicję prawa do strajku, które przysługuje pracownikom, oraz prawa do organizacji strajku jako uprawnienie związków zawodowych.

Prawo do strajku

Indywidualne prawo do strajku nie może się wiązać z przynależnością związkową, społeczną, zawodową czy polityczną. Udział w akcji strajkowej nie jest spóźnieniem się do pracy, lecz świadomą decyzją o jej niewykonywaniu. Strajk powoduje zawieszenie więzi prawnej – zwalnia pracowników od znacznej części obowiązków określonych przepisami prawa pracy. Udział pracownika w strajku jest całkowicie dobrowolny i nie może być w jakikolwiek sposób wymuszony. Dobrowolność uczestnictwa obowiązuje we wszystkich stadiach trwania akcji strajkowej – od czynności przygotowawczych do samego rozpoczęcia strajku. Dotyczy to zarówno członka związku zawodowego ogłaszającego strajk, jak i pracownika niezrzeszonego.

Z tego względu organizatorzy strajku oraz pracodawca są zobowiązani do powstrzymania się od wywierania jakiejkolwiek presji na załogę za lub przeciw strajkowi.

Uczestniczenie w strajku jest prawem osobistym pracownika. Pracownik może przystąpić do strajku od samego początku jego trwania, może również przystąpić do niego już w jego trakcie. Może także w każdym momencie z niego zrezygnować. Uchwała zarządu związku zawodowego proklamująca strajk, po uprzednim przeprowadzeniu referendum, nie obliguje żadnego pracownika do udziału w strajku. Opowiedzenie się pracownika za podjęciem akcji strajkowej nie oznacza tym samym, że jest on następnie zobligowany do wzięcia w nim udziału. Pracownik, który w referendum był przeciwny strajkowi, może następnie wziąć w nim udział.

Uchwały zarządu związku zawodowego zobowiązujące członków związku do udziału w strajku, pod rygorem zastosowania wobec nich określonych sankcji statutowych, są niezgodne z przepisami ustawy.

Warunki legalności strajku

Przedmiotem strajku mogą być tylko warunki pracy, płacy i świadczeń socjalnych oraz prawa i wolności związkowe. Jednocześnie sporu, a zatem także i strajku, nie można prowadzić w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenia pracowników (przede wszystkim, gdy możliwa jest droga sądowa). Ponadto, jeżeli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa, jego wszczęcie i prowadzenie o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia.

Spór, a zatem także i strajk, może jednak dotyczyć kwestii regulowanych w tym układzie i porozumieniu. O ile nie będzie to wymagało zmiany jego treści, o tyle można żądać podwyżek, a ich wysokość nie spowoduje przekroczenia układowych widełek.

Przepisy ustawy jednoznacznie określają, że strajk jest środkiem ostatecznym i nie może zostać ogłoszony bez uprzedniego wyczerpania możliwości rozwiązania sporu według zasad określonych w ustawie (zgłoszenie żądań, rokowania, mediacje). Organizacja związkowa nie może proklamować właściwej akcji strajkowej przed zakończeniem etapu rokowań bezpośrednich oraz etapu mediacji. By akcję strajkową uznać za legalną, każdy ze wspomnianych etapów musi się zakończyć sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Czynności tych dokonuje się przy udziale mediatora. Na każdym z tych etapów strony mogą również podpisać porozumienie i zakończyć spór.

Strajk może być zorganizowany bez zachowania powyższych zasad, jeżeli bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji oraz w przypadku, gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór zbiorowy działaczem związkowym.

Za bezprawne uniemożliwienie przeprowadzenia rokowań przez pracodawcę mogą być przykładowo uznane następujące sytuacje:

  • utrudnianie bądź uniemożliwianie działaczom związkowym dotarcia na miejsce rokowań albo mediacji (np. poprzez wprowadzenie zakazu wstępu na teren zakładu pracy);
  • zaniechanie wskazania przedstawicieli do udziału w rokowaniach bądź mediacji;
  • wywieranie na członków związku zawodowego nielegalnej presji (np. gróźb rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia).

Innym ważnym elementem legalizującym akcję strajkową jest zgoda załogi zakładu pracy na przeprowadzenie strajku. Strajk może zostać ogłoszony, jeżeli w referendum wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy, z których zwykła większość głosowała za jego ogłoszeniem. W przypadku strajku wielozakładowego może on być proklamowany po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych zakładów wzięło udział co najmniej 50% pracowników.

Ustawa nie reguluje jednak formy głosowania, jest ona uzależniona od decyzji związku prowadzącego spór zbiorowy.

Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych zawiera jednak pewne ograniczenia w zakresie realizacji prawa do strajku. Oprócz wcześniej wspomnianych wymagań formalnych (zakończenie etapów rokowań i mediacji) przepisy ustawy nakładają na organizatorów strajku określone powinności:

  • przed przystąpieniem do akcji strajkowej związek zawodowy powinien dokonać oceny współmierności żądań do strat mogących powstać w wyniku prowadzenia strajku;
  • ogłoszenie strajku powinno nastąpić co najmniej 5 dni przed jego rozpoczęciem;
  • organizator strajku jest zobowiązany do współdziałania z kierownikiem zakładu pracy w zakresie niezbędnym do ochrony mienia zakładu i nieprzerwanej pracy urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego bądź przywrócenia normalnej działalności zakładu pracy.

Na organizatorach sporu zbiorowego, w tym i strajku, spoczywa szczególny rodzaj odpowiedzialności w płaszczyźnie ekonomiczno-socjalnej. Nie ulega przy tym wątpliwości, że jeżeli żądania związku zawodowego wszczynającego spor zbiorowy są zgodne z przepisami ursz, tzn. mieszczą się w katalogu żądań opisanych w art. 1 ursz, a strajk został zorganizowany zgodnie z prawem, to niezmiernie trudno będzie organizatorom postawić przed sądem zarzut naruszenia tego aktu prawnego.

[...]

Marek Choczaj
specjalista z zakresu zbiorowego prawa pracy, wykładowca akademicki, trener

Pełna treść artykułu jest dostępna w papierowym wydaniu pisma.
Zapraszamy do składania zamówień na prenumeratę i numery archiwalne.